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1. INTRODUCCIÓN. EVOLUCIÓN DEL INDIVIDUO EN LA ORGANIZACIÓN

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Desde la Segunda Guerra Mundial, la consideración que ha tenido el individuo en las organizaciones ha ido evolucionando desde el taylorismo, en el que predominaban las tareas repetitivas, a una concepción en la que existe una mayor involucración de la persona con la responsabilidad de las tareas a realizar. No se trata de hacer o ejecutar sino de entender «por qué se hace una tarea y qué se pretende con esa tarea», así se ejecutarán mejor y serán más competitivos los productos finales. En esta evolución constante y desde la década de los sesenta, ya se empieza a utilizar el término «compromiso». Compromiso del trabajador con los objetivos de la organización, con lo que esta empieza a cambiar su esencia básica: el objetivo no es producir, el objetivo es competir en mercados cada vez más globalizados. Las organizaciones quieren tener su propia personalidad y ser conocidas por sus características: sus productos o servicios deben tener una identidad propia que los distinga de los demás. Los que triunfan son aquellos que realzan su diferencia.

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La dirección que se dedica a gestionar a los trabajadores se empieza a adecuar a esta nueva y casi impuesta realidad y se ve obligada a ir cambiando su denominación, empezando por llamarse dirección de personal y dedicarse a administrar sus nóminas, seguros sociales y el IRPF, dependiendo orgánicamente de las direcciones de administración, y no perteneciendo al comité de dirección; para pasar posteriormente a gestionar los recursos humanos, donde no solo paga, sino que se dedica a seleccionar las nuevas contrataciones, hace sus pinitos con la formación y, aquí en España desde el año 1975, negocia con los sindicatos los convenios colectivos y la resolución de los conflictos laborales. Por esta última actividad y por la importancia que tiene para el desarrollo normal de las organizaciones y de su sistema productivo, la gestión de los recursos humanos se integra en el comité de dirección, empezando a llamarse dirección de recursos humanos. Yo no creo que fuera por la importancia que la dirección general le daba a las personas, sino porque de sus negociaciones con el comité de empresa se pudiera derivar algún tipo de cesión considerada no adecuada para los intereses organizativos. Había pues que controlar, de algún modo, las negociaciones. Una de las grandes debilidades de todas las organizaciones españolas, públicas y privadas, ha sido y es la integración de los profesionales con los objetivos estratégicos y, por tanto, con la productividad.

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La «persona» es un elemento más de la estructura. Aún hoy día podemos observar como, sobre todo las organizaciones públicas, continúan sin tener un área específica y propia dedicada a gestionar a las personas y enfocada a conseguir que su equipo sea el mejor y el más competitivo, y si la tienen depende del área de administración o servicios generales, sin apenas autonomía ni presupuesto propio. Por último, desde mediados de los ...

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